Beaucoup d’entreprises ignorent encore la question de l’intergénérationnel, ou ne l’abordent que sous l’angle des générations (juniors/ seniors), pour se conformer à la loi du contrat de génération. Or le management intergénérationnel va bien plus loin !
Selon Wikipedia, il vise à « étudier les risques de conflits entre générations différentes, les raisons qui expliquent les chocs de génération inter-groupes, et les mécanismes qui peuvent conduire à une meilleure compréhension et coopération entre les différentes parties impliquées ».

Nos 5 intervenants et leurs invités ont partagé leur passionnante expérience et leurs points de vue le 3 juillet au Repaire des Milles à Aix, avec pour objectif d’inspirer les participants et de leur donner des idées à appliquer dans leur propre organisation.

La table ronde a été menée par Axelle Paliard, responsable RH passionnée par le sujet, qui nous avait aidés à organiser éLab  2016 chez Kedge Business School lorsqu’elle était membre de l’association Ressource.

Voici un petit compte-rendu de leurs échanges et conseils, ainsi que les coordonnées dans leur présentation en fin d’article.

PORTRAIT DE LA GÉNÉRATION Z AU TRAVAIL

Bien sûr on ne peut pas généraliser, mais d’après les sondages effectués sur le sujet et l’expérience de nos intervenants (en particulier Julia Montanard qui les côtoie tous les jours et qui a réalisé un mémoire sur cette thématique), les travailleurs de la génération Z ont de nombreux points communs, partagés en partie par ceux de la génération Y qui les précèdent :

  • Une génération en quête de sens personnel mais qui attend également que les entreprises et leurs managers en fassent de même : attente de congruence entre ce que l’on dit et ce que l’on fait, entre les valeurs, la vision long terme et les actions quotidiennes
  • Travaille sa marque employeur est donc de plus en plus efficace mais seulement quand elle est authentique et si les entreprises prennent conscience que ce qui anime les jeunes générations aujourd’hui, ce n’est plus uniquement l’appât du gain financier : c’est avant tout le sens et l’équilibre (la pyramide de Maslow renversée!)
  • Pour cette raison et parce qu’ils ne font pas confiance aux organisations traditionnelles (il faut dire que l’on découvre des mensonges tous les jours venant du monde économique et politique), ils questionnent en permanence les décisions qui sont prises et exigent de la pertinence
  • Ils sont impatients et s’ils ne comprennent pas à quoi va servir leurs actions de tous les jours à long terme, ils se démotivent et changent d’entreprise
  • Ils apprécient avoir un retour, qu’il soit positif (reconnaissance de l’effort) ou négatif (pour pouvoir s’améliorer)
  • Ils ont besoin d’un cadre mais de liberté à l’intérieur de ce cadre
  • Ils souhaitent que l’on utilise leurs compétences à bon escient, sans se préoccuper de savoir si leur CV correspond au poste, si la formation est la bonne. Ils sont de plus en plus nombreux à créer leur entreprise à la sortie de l’école voire même après le Bac, parce qu’aucune formation ne voulait d’eux alors qu’ils ont des capacités exceptionnelles à offrir au monde
  • Ils ont besoin de participer, de co-créer, de collaborer
  • Pour eux les soft skills (savoir-être) sont plus importantes à développer que les hard skills (savoir-faire) car les deuxièmes s’acquièrent plus facilement que les permières, et ce sont les premières qui font toute la différence
  • Ils cherchent un équilibre entre vie privée et vie professionnelle quitte à gagner moins.

Bien sûr tout ça n’est pas toujours ressenti positivement de la part de leurs managers : l’impatience génère de la frustration et de l’impertinence et il faut aussi qu’ils soient conscients que ce n’est pas toujours bien reçu, mais d’après nos intervenants, si on comprend les sources de la frustration, on parvient à la dépasser pour que chacun donne le meilleur de soi-même.

Et ces caractéristiques ne sont pas uniquement propres aux plus jeunes (même si c’est plus visibles chez eux) : elles sont le signe d’une évolution globale de la société vers une quête de sens nécessaire.

COMMENT RENFORCER L’ÉCHANGE

Chaque entreprise étant unique, les solutions pour renforcer ce lien intergénérationnel et capitaliser sur la richesse de ces échanges doivent l’être aussi. Mais nos intervenants ont donné des idées génériques qui peuvent s’appliquer à tous :

  • Rassembler les générations au-delà des départements pour des moments de détente hors du cadre habituel : Nathalie a notamment mis en place une salle « vide sac » dans laquelle ses salariés peuvent se faire masser, exprimer leurs émotions, et même rire 😉
  • Organiser la transmission de compétences dans les 2 sens (Nathalie appelle ça la « balançoire des compétences » ; Jean-Christophe et Maxime ont mis en place du reverse mentoring = les plus expérimentés peuvent notamment transmettre l’histoire de l’entreprise, leur expérience, leur savoir-faire / les plus jeunes  peuvent apporter leur vision de l’avenir et leur connaissance innée des nouvelles technologies)
  • Mettre en place un co-développement entre pairs peut également aider les plus jeunes comme les plus expérimentés à modifier leur comportement en prenant exemple sur quelqu’un dans leur cas qui l’a fait avant eux (et qui estime avoir réussi)
  • Travailler en mode projet en utilisant les compétences des uns des autres sans se soucier de leur fonction et de leur « rang » comme en témoignait Julia Joppen (qui a cependant du faire ses preuves au départ chez Gemalto, en tant que jeune femme au sein d’un groupe de travail masculin et plus âgé)
  • Mettre en place un médiateur pour résoudre les conflits difficiles à résoudre sans regard extérieur
  • Laisser aux managers expérimentés le temps donc ils ont besoin pour évoluer, parce que sortir de sa zone de confort fait peur, surtout quand les habitudes sont ancrées depuis des dizaines d’années, comme le soulignait Philippe Delbarre
  • Dans tous les cas ces managers peuvent déjà changer de posture et se mettre à disposition des personnes qu’ils managent, les écouter : ça change apparemment tout !
  • Et enfin faire évoluer la fonction RH en passant d’une gestion des Ressources Humaines au management des Relations Humaines (et bien sûr désigner un Chief Happiness Officer chargé d’accroître le bien-être au sein de l’organisation, mais aucun de nos intervenants n’a testé cette solution)

Ces idées doivent bien sûre être mises en place par les dirigeants, les managers. Quand ceux-ci sont trop fermés d’esprit, les salariés tentent parfois le « corporate hacking » en essayant de faire bouger les choses par le bas de la pyramide, sans avoir demandé la permission. Et bien sûr sans aller jusque là, les jeunes doivent déjà oser donner leur avis sans attendre qu’on le leur demande comme l’expliquaient Anne Kerebel qui a été managée par Philippe chez Enedis, et Julia Joppen pour Gemalto.

Ces solutions permettent également de réintégrer les seniors au coeur de l’entreprise, eux qui sont mis dehors de plus en plus tôt (alors que l’espérance de vie augmente !!). Car si on a longtemps pensé qu’il suffisait de remplacer les seniors par les jeunes pour régler le problème du chômage, on se rend aujourd’hui compte que ça ne fonctionne absolument pas.

LES INTERVENANTS

Nos 5 intervenants sont passionnés par le sujet : n’hésitez pas à les contacter pour toute question ! (via le pictogramme LinkedIn situé à côté de leur photo ou en nous demandant leurs coordonnées).

Jean-Christophe Wolff
Jean-Christophe Wolff Fondateur et Dirigeant de Qualisa
Dirigeant depuis plus de 20 ans dans des entreprises de secteurs variés, Jean-Christophe Wolff a à plusieurs reprises eu l’occasion de choisir ses successeurs et transmettre aux jeunes générations. La création de Qualisa, cabinet de conseil en stratégie et management innovant, a intégré dès le début dans son ADN la complémentarité qui existe entre les générations pour offrir aux clients une vision “XY” précieuse pour les années futures.
Il pense en effet que les entreprises qui seraient amenées à négliger cet aspect intergénérationnel s’inscriraient probablement dans un processus de déclin à terme.
Son fils Maxime, co-fondateur de Qualisa, apprécie particulièrement ce mode de fonctionnement et le Reverse Mentoring.
==> http://www.qualisa-sas.com
Nathalie Garçonnet
Nathalie GarçonnetFondatrice de Mobi and Co et Directrice Associée d’Easymomenthome Asset Management
Nathalie Garçonnet est Fondatrice et Gérante de Mobi and Co et Directrice Associée d’Easymomenthome Asset Management, service d’appartements locatifs clés en main.
Depuis une dizaine d’année, elle gère avec son mari une équipe de 10 personnes dont la moyenne d’âge se situe autour de 25 ans. Passionnée par l’humain, elle développe partout où elle le peut les conditions favorables à des relations de qualité et harmonieuses et se met au service de ceux et celles qui souhaitent développer le sens et la bienveillance dans leur entreprise comme dans leur vie.
Julia Montanard
Julia Montanard Chargée de communication événements recruteurs chez Kedge Business School
Julia Montanard est chargée de communication événements recruteurs chez Kedge Business School pour développer l’employabilité des étudiants de l’école.
Elle a d’ailleurs réalisé un mémoire sur l’employabilité de la génération Z il y a 1 an et est passionnée par le sujet. Elle a fait part des résultats de son expérience et de ses recherches sur le sujet.
Philippe Delbarre
Philippe DelbarreDirigeant au sein d’Enedis
Dirigeant au sein d’Enedis à différents postes, Philippe Delbarre a témoigné de la nécessité de s’adapter aux attentes des nouvelles générations en changeant de posture managériale, de l’importance de conserver le lien entre générations dans un grand groupe, et de sa propre expérience et « transformation » personnelle en tant que manager directif d’abord puis leader collaboratif ensuite.
Anna Kerebel qui a été managée par Philippe a également partagé son expérience vécue « de l’autre côté » !
Julia Joppen
Julia JoppenResponsable des Ressources Humaines chez Gemalto
Jeune Responsable des Ressources Humaines chez Gemalto, Julia Joppen est d’origine allemande et a un Master en Psychologie (notamment du travail et organisationnelle).
Elle apporte un regard différent sur le management du « patrimoine humain » dans sa société, même s’il a fallu s’imposer au départ et faire ses preuves en tant que jeune femme dans un univers masculin.
Elle accompagne les managers et les dirigeants dans leur développement personnel et professionnel, et s’assure que chacun (manager ou non) soit à la bonne place en fonction de ses compétences et du besoin ponctuel sur le projet, et non de son âge ou de son CV.

Rendez-vous en septembre pour notre 6ème afterwork éLab autour du bonheur et de la place qu’il devrait occuper au travail ! Vaste débat !

En attendant, nous vous souhaitons un bon été reposant, parce qu’il a été prouvé que prendre des vacances était indispensable à la créativité et à la productivité au travail 😉